Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden. Es genügt dafür auch eine mündliche Vereinbarung oder gar konkludentes, d.h. schlüssiges Verhalten der Vertragsparteien. Die Parteien müssen nur darüber Einvernehmen erzielen, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber gegen Vergütung Arbeit leistet. Aus Beweisgründen und zur Streitvermeidung empfiehlt sich freilich immer der schriftliche Abschluss eines Arbeitsvertrages. Außerdem hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, § 2 Abs. 1 Satz 1 Nachweisgesetz (NachwG). Was genau in dieser Niederschrift enthalten sein muss, regelt § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG, nämlich insbesondere:

Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Kurzbeschreibung der zu leistenden Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes mit allen Bestandteilen und deren Fälligkeit, vereinbarte Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen, für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge.

Die Verletzung dieser Verpflichtung durch den Arbeitgeber führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Sie kann aber zu Vorteilen bei der Beweisführung für den Arbeitnehmer führen, wenn die Parteien vor dem Arbeitsgericht um den Inhalt des Arbeitsvertrages streiten, beispielsweise darum, wie hoch der vereinbarte Lohn ist.

Eine Besonderheit gilt für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wird die Befristungsabrede nicht in Schriftform geschlossen, ist nicht der Arbeitsvertrag unwirksam, sondern das Arbeitsverhältnis kommt unbefristet, also auf unbestimmte Zeit, zustande, § 16 TzBfG.