Ein Arbeitsverhältnis kommt ohne abweichende Vereinbarung immer auf unbestimmte Zeit, also unbefristet zustande. Aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung kann ein Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Dauer oder auch bis zur Erreichung eines bestimmten Zweckes befristet werden. Für Arbeitsverträge, die befristet werden sollen, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), § 620 Abs. 3 BGB.

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, § 15 Abs. 2 TzBfG. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also schriftlich mitteilen, dass und wann der Zweck der Befristung erreicht wird oder wurde. Sinnvoller Weise sollte die Unterrichtung über die Zweckerreichung also mindestens zwei Wochen vor Erreichung des Zwecks (nachweisbar) zugehen. Ist das erst später der Fall, endet das Arbeitsverhältnis trotz vorheriger Zweckerreichung erst zwei Wochen nach Zugang der Unterrichtung.

Die Befristung muss zu ihrer Wirksamkeit zwingend in Schriftform erfolgen, § 14 Abs. 4 TzBfG. Das bedeutet, dass die Vereinbarung über die Befristung von beiden Parteien auf einer Vertragsurkunde unterschrieben sein muss, § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB und zwar grundsätzlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses. Wird mit der Durchführung des Arbeitsverhältnisses begonnen, bevor eine Befristungsabrede schriftlich getroffen wurde, kommt damit grundsätzlich bereits ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Etwas anderes kann ausnahmsweise gelten, wenn der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer bereits unterschrieben vor Arbeitsantritt übergeben, den Abschluss des Arbeitsvertrages von dessen Unterzeichnung und Rückgabe abhängig gemacht hatte, aber der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aber erst nach tatsächlichem Arbeitsantritt unterschreibt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist dann durch die Arbeitsaufnahme allein noch kein Arbeitsverhältnis begründet worden, weil der Arbeitgeber dessen Entstehung gerade ausdrücklich von der Rückgabe des unterschriebenen Arbeitsvertrages abhängig gemacht hat. Aus Arbeitgebersicht, aus der regelmäßig allein das Befristungsinteresse besteht, sollte im Befristungsfall trotzdem immer gelten: Erst beidseits unterschreiben, dann mit dem Arbeitsverhältnis beginnen.

Ist ein Arbeitsvertrag wirksam befristet, so kann er ordentlich während seiner Dauer nicht gekündigt werden, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung während der Vertragslaufzeit nicht ausdrücklich neben der Befristung vereinbart wird, §§ 620 Abs. 2 BGB, 15 Abs. 3 TzBfG. Darauf sollten die Vertragsparteien bei Vereinbarung einer Befristung stets achten, weil sonst keine Möglichkeit besteht, sich vom Vertragsverhältnis rechtswirksam ordentlich vor Ablauf der vereinbarten Dauer zu lösen. Es bliebe dann nur die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, die allerdings einen wichtigen Grund erfordert.

Bei Befristungen von Arbeitsverhältnissen ist zwischen Befristungen mit Sachgrund und ohne sachlichen Grund zu unterscheiden.

Befristungen mit Sachgrund sind gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Befristungsgründe sind insbesondere:

vorübergehender betrieblicher Beschäftigungsbedarf, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, Befristung zur Vertretung, Befristung zur Erprobung, sog. Haushaltsbefristungen für Arbeitnehmer, die aus Mitteln öffentlicher Haushalte vergütet werden, die für befristete Beschäftigungen bestimmt sind, ein gerichtlicher Vergleich als Grundlage der Befristung.

Die Befristung ohne Sachgrund ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Im Rahmen dieser Gesamtdauer ist auch höchstens eine dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig. Hat mit demselben Arbeitgeber zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis, gleich ob befristet oder unbefristet, bestanden, ist der erneute Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund unzulässig, § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die Befristung wäre unwirksam (nicht aber der Arbeitsvertrag). Es kommt in diesem Fall ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande, § 16 TzBfG. Für neu gegründete Unternehmen gibt es in den ersten vier Jahren nach der Gründung eine Sonderregelung dahin, dass sachgrundlose Befristungen auch mehrfach bis zur Gesamtdauer von vier Jahren zulässig sind, § 14 Abs. 2 a TzBfG.

Wird das Arbeitsverhältnis bei der Zeitbefristung über den vereinbarten Endzeitpunkt hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, verlängert es sich auf unbestimmte Zeit. Es kommt dadurch also ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Das gleiche gilt, wenn das Arbeitsverhältnis im Fall einer Zweckbefristung nach Erreichung des Zweckes, durch die es enden sollte, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Widerspricht der Arbeitgeber der Verlängerung auf unbestimmte Zeit unverzüglich oder teilt er die Zweckerreichung unverzüglich mit, verlängert sich das Arbeitsverhältnis nicht auf unbestimmte Zeit, § 15 Abs. 3 TzBfG. Den Widerspruch gegen eine Verlängerung kann der Arbeitgeber auch schon vor dem vereinbarten Vertragsende erklären.